Skončenie pracovného pomeru dohodou patrí medzi najčastejšie spôsoby ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Hoci ide o pomerne jednoduchý právny inštitút založený na vzájomnej dohode zamestnávateľa a zamestnanca, jeho dôsledky bývajú v praxi často podceňované. Nesprávne formulovaná dohoda alebo neznalosť právnych súvislostí môže mať významný vplyv na nárok na odstupné, možnosť evidencie na úrade práce či prípadné uplatňovanie práv v budúcnosti. V tomto článku vysvetľujeme, ako funguje skončenie pracovného pomeru dohodou podľa Zákonníka práce, aké náležitosti musí dohoda obsahovať a na čo by si mali dať pozor zamestnávatelia aj zamestnanci.
Skončenie pracovného pomeru dohodou z pohľadu pracovného práva
Jedným zo základných spôsobov skončenia pracovného pomeru je skončenie pracovného pomeru dohodou, ktoré upravuje § 60 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Na rozdiel od výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru nejde o jednostranný právny úkon, ale o prejav zhodnej vôle oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
Práve vzájomný súhlas odlišuje dohodu od ostatných spôsobov skončenia pracovného pomeru. Ani zamestnávateľ, ani zamestnanec nemôžu druhú stranu prinútiť, aby dohodu podpísala. Ak jedna zo strán s ukončením pracovného pomeru nesúhlasí, pracovný pomer možno ukončiť len niektorým zo spôsobov, ktoré upravuje Zákonník práce.
V našej advokátskej praxi sa často stretávame s tým, že zamestnávatelia ponúkajú zamestnancom dohodu ako alternatívu k výpovedi. Hoci môže byť takéto riešenie výhodné pre obe strany, podpis dohody by nikdy nemal byť unáhleným rozhodnutím. Je potrebné dôkladne posúdiť jej obsah aj právne dôsledky, ktoré z nej vyplývajú.
Kedy možno skončiť pracovný pomer dohodou?
Výhodou dohody je jej flexibilita. Skončenie pracovného pomeru dohodou je možné uzatvoriť prakticky kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru, pokiaľ sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec zhodnú.
Dohodu možno uzatvoriť pri pracovnom pomere na dobu určitú aj neurčitú, počas skúšobnej doby, počas výpovednej doby, ale aj v období, keď je zamestnanec dočasne práceneschopný, na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Zákonník práce v tomto smere nestanovuje obmedzenia, keďže nejde o jednostranné skončenie pracovného pomeru, ale o konsenzuálny právny úkon.
Práve z tohto dôvodu sa na dohodu nevzťahujú ustanovenia o ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce, ktoré obmedzujú možnosť dať zamestnancovi výpoveď napríklad počas PN alebo tehotenstva. To však neznamená, že zamestnávateľ môže zamestnanca nútiť do podpisu dohody. Ak by dohoda vznikla pod nátlakom alebo za okolností, ktoré spochybňujú slobodnú vôľu jednej zo strán, mohlo by ísť o právny úkon, ktorého platnosť možno napadnúť.
Aké náležitosti musí obsahovať dohoda o skončení pracovného pomeru?
Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce musí byť dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená písomne. Každá zo zmluvných strán musí dostať jedno vyhotovenie dohody.
Hoci Zákonník práce stanovuje len základné náležitosti, z právneho hľadiska odporúčame, aby dohoda obsahovala podstatne viac informácií. Okrem presnej identifikácie zamestnávateľa a zamestnanca by mala obsahovať deň skončenia pracovného pomeru, podpisy oboch strán a v prípade potreby aj dôvod skončenia pracovného pomeru.
V závislosti od konkrétnej situácie odporúčame do dohody zahrnúť aj ustanovenia týkajúce sa odovzdania pracovných pomôcok, služobného motorového vozidla, notebooku alebo mobilného telefónu, vysporiadania nevyčerpanej dovolenky, zachovania mlčanlivosti či konkurenčnej doložky, ak bola medzi stranami dohodnutá.
Z našej advokátskej praxe vyplýva, že práve nedostatočne formulovaná dohoda býva častým dôvodom budúcich sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Musí dohoda obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru?
Jednou z najčastejších otázok je, či musí dohoda obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru. Vo všeobecnosti platí, že nie.
Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené vtedy, ak o to požiada zamestnanec alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce, teda napríklad z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti či z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca.
Uvedenie dôvodu však môže mať významný praktický dopad. Práve od dôvodu skončenia pracovného pomeru sa totiž môže odvíjať vznik nároku na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Zamestnanec by preto nemal automaticky súhlasiť s dohodou, ktorá dôvod neobsahuje, ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov.
V našej advokátskej praxi sa opakovane stretávame so situáciami, keď zamestnanci podpísali dohodu bez uvedenia dôvodu, hoci im pri skončení pracovného pomeru zo zákonného dôvodu mohol vzniknúť nárok na odstupné. Práve preto odporúčame obsah dohody vždy individuálne posúdiť ešte pred jej podpisom.
Skončenie pracovného pomeru dohodou a nárok na odstupné
Jednou z najdôležitejších otázok pri skončení pracovného pomeru dohodou je nárok na odstupné. Medzi zamestnancami stále pretrváva mylná predstava, že pri každej dohode automaticky vzniká právo na odstupné. Takýto záver však zo Zákonníka práce nevyplýva.
Podľa § 76 Zákonníka práce vzniká nárok na odstupné iba v zákonom ustanovených prípadoch, najmä ak sa pracovný pomer končí z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa alebo zo zdravotných dôvodov, ktoré zamestnancovi bránia naďalej vykonávať doterajšiu prácu.
Samotné uzatvorenie dohody preto ešte neznamená, že zamestnancovi vznikne nárok na odstupné. Rozhodujúce je, z akého dôvodu sa pracovný pomer končí, pričom tento dôvod by mal byť v dohode jednoznačne uvedený, ak má byť preukázateľný nárok na zákonné plnenia.
Môže zamestnávateľ nútiť zamestnanca podpísať dohodu?
Jedným zo základných princípov pracovného práva je zmluvná voľnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. To znamená, že skončenie pracovného pomeru dohodou môže vzniknúť iba na základe slobodnej a vážnej vôle zamestnávateľa aj zamestnanca. Žiadna zo strán preto nemôže druhú stranu prinútiť, aby dohodu podpísala.
V praxi sa však stretávame so situáciami, keď zamestnávateľ zamestnancovi predloží dohodu ako „jediné možné riešenie“ alebo vytvára na zamestnanca psychický tlak, aby ju podpísal. Takýto postup môže byť problematický. Ak by zamestnanec preukázal, že dohodu podpísal pod nátlakom, v omyle alebo za okolností, ktoré spochybňujú slobodu jeho rozhodovania, mohlo by ísť o dôvod na napadnutie platnosti právneho úkonu podľa všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka o vadách právnych úkonov.
Pred podpisom dohody preto odporúčame dôkladne si prečítať jej obsah, oboznámiť sa s právnymi dôsledkami a v prípade pochybností vyhľadať odbornú právnu pomoc.
Je možné podpísanú dohodu zrušiť?
Na rozdiel od výpovede, ktorú možno v určitých prípadoch odvolať so súhlasom druhej strany, pri dohode je situácia odlišná. Ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru platne uzatvorená a podpísaná oboma stranami, spravidla ju nemožno jednostranne odvolať ani zrušiť.
Existujú však výnimočné situácie, keď možno platnosť dohody spochybniť. Ide najmä o prípady, keď bola dohoda uzatvorená pod nátlakom, v omyle, v rozpore so zákonom alebo ak neboli splnené zákonom predpísané náležitosti. Takéto prípady sa posudzujú individuálne a často sú predmetom súdneho konania.
Samostatne treba upozorniť na § 77 Zákonníka práce, podľa ktorého možno neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Z pohľadu advokátskej praxe preto odporúčame, aby zamestnanec ani zamestnávateľ nepodpisovali dohodu bez toho, aby si boli vedomí všetkých jej právnych následkov.
Najčastejšie chyby pri skončení pracovného pomeru dohodou
Hoci sa skončenie pracovného pomeru dohodou javí ako jednoduchý spôsob ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, v praxi sa často stretávame s chybami, ktoré môžu mať významné právne aj finančné dôsledky.
Jednou z najčastejších chýb je podpis dohody bez dôkladného prečítania jej obsahu. Zamestnanci často nevenujú pozornosť tomu, či dohoda obsahuje dôvod skončenia pracovného pomeru, hoci práve ten môže rozhodovať o vzniku nároku na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.
Problémom býva aj neurčité alebo nesprávne určenie dňa skončenia pracovného pomeru. Keďže práve týmto dňom zanikajú práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, jeho správne určenie je nevyhnutné.
V našej advokátskej praxi sa stretávame aj s tým, že zamestnanci podpisujú dohodu v domnení, že ide o formalitu, hoci by pri inom spôsobe skončenia pracovného pomeru mohli mať výhodnejšie postavenie. Práve preto odporúčame každú dohodu individuálne posúdiť ešte pred jej podpisom.
Ako vám pomôže advokát pri skončení pracovného pomeru dohodou?
Hoci je skončenie pracovného pomeru dohodou založené na vzájomnom konsenze strán, jeho právne dôsledky môžu byť podstatne rozsiahlejšie, než sa na prvý pohľad zdá. Správne nastavenie podmienok dohody môže mať vplyv na nárok na odstupné, vysporiadanie vzájomných práv a povinností, ale aj na predchádzanie budúcim sporom.
V advokátskej kancelárii Hriadel-Heger & Partners poskytujeme právne poradenstvo zamestnávateľom aj zamestnancom pri príprave a posudzovaní dohôd o skončení pracovného pomeru. Pomáhame klientom identifikovať možné právne riziká, pripravujeme zmluvnú dokumentáciu a zastupujeme ich v prípade pracovnoprávnych sporov.
Včasná konzultácia s advokátom môže významne prispieť k tomu, aby skončenie pracovného pomeru prebehlo v súlade so zákonom a bez zbytočných komplikácií.
