Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na skončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnanca, zamestnávateľa, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, každá situácia si vyžaduje presné posúdenie okolností, zdravotnej dokumentácie a právnych náležitostí. V tomto článku sa pozrieme na to, aké sú zákonné možnosti, povinnosti strán a riziká spojené s ukončením pracovného pomeru z dôvodu zdravotnej nespôsobilosti.

Kedy a či je možné pracovný pomer skončiť zo zdravotného dôvodu?

Zdravie je najcennejším aktívom každého človeka a jeho význam si uvedomujeme najmä vtedy, keď sa objavia vážnejšie zdravotné problémy. V pracovnom živote sa však môže stať, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje plniť pracovné povinnosti tak, ako si to vyžaduje zamestnávateľ. V takýchto prípadoch je dôležité vedieť, aké práva a možnosti má zamestnanec, ktorý chce alebo musí ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov. Tento článok vám prináša prehľad základných právnych aspektov a praktických krokov, ktoré treba zvážiť, ak sa ocitnete v takejto situácii.

Pracovný pomer je možné skončiť podľa zákonníka práce len z taxatívnych dôvodov, a to:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením pracovného pomeru,
• skončením v skúšobnej dobe.

Iný legitímny dôvod skončenia pracovného pomeru zákonník práce nepozná, a teda pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je nutné uplatniť jeden z vyššie uvedených dôvodov. Voľba konkrétneho dôvodu závisí od strany, ktorá chce pracovný pomer skončiť, dopadu zdravotného dôvodu na pracovný pomer, ako aj konkrétnych okolností.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zo strany zamestnanca

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou, alebo dohodou, a to bez ohľadu na závažnosť svojho zdravotného stavu, prípadne jeho vplyvu na jeho prácu.

Ustanovenie § 67 Zákonníka práce hovorí, že „Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.“

Existuje však špecifický dôvod skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ktorý je možný využiť len v taxatívnom prípade, a kedy zároveň zamestnanec ukončí pracovný pomer okamžite, to znamená bez plynutia výpovednej doby.

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, a teda „Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.“

Pre platné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvod musia byť súčasne splnené tieto podmienky, a to:

• zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. ďalší výkon tejto práce by vážne ohrozil zdravie zamestnanca, 
• zamestnanec upovedomil o tejto skutočnosti zamestnávateľa a predložil mu lekársky posudok,
• zamestnávateľ do 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku zo strany zamestnanca, zamestnanca nepreložil na inú vhodnú prácu.

Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Záverom posudku musí byť výlučne konštatovanie, že výkon doterajšej práce bez vážneho ohrozenia zdravia zamestnanca nie je možný.

Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Ide o sankciu pre zamestnávateľa a zároveň krajné riešenie zo strany zamestnanca  v prípade toho, že zamestnávateľ si neplní svoje povinnosti a nepreradí zamestnanca na inú pre neho vhodnú prácu, pričom týmto konaním (nekonaním) zamestnávateľa dochádza k zvýšeniu rizika ohrozenia zdravia zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce ustanovuje, že „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.“

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non – nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde. Dokonca aj v prípad existencie lekárskeho posudku nemusí automaticky znamenať, že tento výpovedný dôvod je možné automaticky aplikovať, keďže posudok musí spĺňať predpísané náležitosti, o tom však neskôr.

Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak nemá možnosť ho ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Uvedený dôvod výpovede však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe, a teda sa vzťahuje na neho zákaz výpovede upravený v § 64 Zákonníka práce.

V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, avšak, aby to mohol urobiť musel by jeho lekársky posudok obsahovať „…nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia“.

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Zamestnanec nie je povinný prijať ponuku od zamestnávateľa, avšak v takom prípade je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi výpoveď, pričom následne počas výpovednej doby zamestnanec nemá nárok na plat.

Ponuková povinnosť

Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Bez jej realizácie je každá výpoveď daná zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov neplatná, ibaže by zamestnávateľ nedisponoval inou vhodnou prácou.

Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede. Zamestnancovi musí byť poskytnutý primeraný časový priestor na to, aby sa vyjadril, pričom táto lehoty by nemala byť kratšia ako 24 hodín.

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Môže ísť aj o odlišný druh práce, o prácu vyžadujúcu nižšiu úroveň kvalifikácie, prípadne o prácu s nižším finančným ohodnotením.

Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu.  Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi. Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy. Na druhej strane do ponukovej povinnosti nie je potrebné zohľadniť pracovné miesta len dočasne neobsadené pre prekážky v práci na strane zamestnanca.

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Netreba zabudnúť, že aj napríklad zamestnancovi, ktorý je PN je potrebné dať rovnakú šancu reagovať na ponuku, ako tomu, ktorý PN nie je.

Lekársky posudok a jeho obligatórne náležitosti

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1 platí, že „Lekársky posudok na účely tohto zákona je výsledok posúdenia

a) zdravotnej spôsobilosti na prácu,

b) zdravotného stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania,

c) bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.“

Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Na otázku, ktorý lekár je oprávnený takýto posudok vypracovať, tak táto otázka záleží na tom, do ktorej kategórie práv z pohľadu ich zaradenia vzhľadom na zdravotné riziko na zamestnanca daná práca patrí – inak je to v prípade kategórie prvej a druhej a inak pri prácach patriacich do tretej a štvrtej kategórie.

Podstatnými náležitosťami takéhoto posudku v zmysle zákona o ochrane zdravia bude evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi, ako obchodné meno, právna forma a sídlo právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby, údaje o zamestnancovi alebo fyzickej osobe – podnikateľovi, ktorá zamestnáva iné fyzické osoby, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia.

Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“.  Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo. V prípade dočasnej nespôsobilosti je zamestnanec voči zamestnávateľovi chránený pred výpoveďou.

V praxi sa možno stretnúť s tým, že zamestnávatelia chybne považujú rôzne lekárske správy, prípadne iné vyjadrenia lekárov za lekárske posudky na základe ktorých zvažujú alebo sa rovno rozhodnú skončiť pracovný pomer so zamestnancom, pričom tieto obsahujú len rôzne konštatovania, avšak v nich absentuje podstatný záver o tom, že zamestnanec je dlhodobo nespôsobilý vykonávať danú prácu.

V prípade, že ako zamestnanec sa domnievate, že lekársky posudok vyhotovený lekárom nespĺňa, prípadne nereflektuje Vaše zdravotné problémy, alebo je neúplný, môžete lekára písomne požiadať o doplnenie tohto lekárskeho posudku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Ak však zamestnanec žiada o ukončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotných dôvodov, je potrebné dbať na dodržanie určitých obligatórnych náležitostí.

Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru. V prípade ak zamestnávateľ a zamestnanec uzatvoria dohodu o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je pre zamestnanca najdôležitejšie, aby táto dohoda obsahovala dôvod skončenia, a teda formuláciu:

„Dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou je, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.“

Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa. Zároveň zamestnanec nemusí byť vo výpovednej dobe, ktorá by mu plynula potom, ako by bol dostal výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Odstupné

Často zo strany našich klientov dostávame otázku, či v prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, majú títo zamestnanci nárok na odstupné, a v akej výške.

Nárok na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodoch vzniká len v prípade, že k ukončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou, a zároveň v dohode alebo výpovedi je priamo ako dôvod uvedené:

• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. V dôsledku uvedeného teda výšku odstupného určuje trvanie pracovného pomeru ako aj dôvod skončenia pracovného pomeru.

Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce, najmenej:

• jedennásobok mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru, najmenej:

• jedennásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. O uvedený dôvod by však nešlo, ak by bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.