Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú má v slovenskom pracovnom práve svoje špecifiká. Na rozdiel od pracovného pomeru uzatvoreného na neurčitý čas je jeho trvanie vopred časovo vymedzené, a preto sa za bežných okolností skončí automaticky uplynutím dohodnutej doby. Zamestnanec ani zamestnávateľ tak nemusia na jeho skončenie podávať výpoveď. Zákonník práce však umožňuje skončiť pracovný pomer na dobu určitú aj pred uplynutím dohodnutej doby, a to niektorým zo zákonných spôsobov skončenia pracovného pomeru. V praxi preto vznikajú otázky týkajúce sa výpovednej doby, výpovede počas pracovného pomeru na dobu určitú, PN zamestnanca, opätovného uzatvorenia pracovného pomeru či situácie, keď zamestnanec pokračuje vo výkone práce aj po uplynutí dohodnutej doby. V tomto článku sa na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú pozeráme z pohľadu pracovného práva a vysvetľujeme jeho najdôležitejšie právne súvislosti.
Pracovný pomer na dobu určitú podľa Zákonníka práce
Základnú právnu úpravu pracovného pomeru na dobu určitú obsahuje § 48 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 48 ods. 1 platí:
„Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.“
Pre zamestnávateľa je preto dôležité už pri uzatváraní pracovnej zmluvy správne posúdiť, či sú splnené zákonné podmienky pracovného pomeru na určitú dobu a či je jeho trvanie v pracovnej zmluve riadne vymedzené.
Ako ukončiť pracovný pomer na dobu určitú?
Samotné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú upravuje predovšetkým § 71 Zákonníka práce. Jeho prvý odsek stanovuje jednoznačné pravidlo:
„Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.“
Ide o automatický spôsob skončenia pracovného pomeru. Ak bola napríklad pracovná zmluva uzatvorená do 31. decembra 2026, pracovný pomer sa skončí uplynutím tejto dohodnutej doby bez potreby výpovede alebo osobitného právneho úkonu smerujúceho k jeho skončeniu.
Práve v tomto spočíva jeden zo zásadných rozdielov medzi pracovným pomerom na dobu určitú a pracovným pomerom na dobu neurčitú. Pri riadnom skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby sa neuplatňuje výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Pracovný pomer jednoducho skončí v deň, ktorý bol v súlade so zákonom dohodnutý ako koniec jeho trvania.
Je potrebné dať výpoveď pri pracovnom pomere na dobu určitú?
Nie. Ak sa pracovný pomer končí riadne uplynutím dohodnutej doby, zamestnávateľ ani zamestnanec nemusia podávať výpoveď. § 71 ods. 1 Zákonníka práce totiž ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu sa skončí samotným uplynutím tejto doby.
Odlišná situácia nastáva vtedy, ak chce niektorá zo strán pracovný pomer skončiť pred uplynutím dohodnutej doby. V takom prípade § 71 ods. 3 umožňuje skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce.
Podľa § 59 ods. 1 možno pracovný pomer skončiť:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Z toho vyplýva, že pracovný pomer na dobu určitú nie je možné vnímať ako pracovný pomer, ktorý možno skončiť výlučne čakaním na dátum uvedený v pracovnej zmluve. Pred týmto dátumom môže skončiť aj iným zákonným spôsobom, ak sú splnené podmienky konkrétneho spôsobu skončenia pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú výpoveďou
Výpoveď je jedným zo spôsobov, ktorým možno pracovný pomer na dobu určitú skončiť ešte pred uplynutím dohodnutej doby. Skutočnosť, že pracovný pomer bol uzatvorený na dobu určitú, sama o sebe nebráni zamestnancovi ani zamestnávateľovi využiť výpoveď.
Pri výpovedi sa uplatňujú pravidlá § 61 a nasl. Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Ak ju dáva zamestnávateľ, môže tak urobiť iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Podľa § 61 ods. 2 sa dôvod výpovede musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, pričom dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Dĺžka výpovednej doby sa riadi § 62 Zákonníka práce. Všeobecne platí, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Pri niektorých dôvodoch výpovede a v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru môže byť výpovedná doba dlhšia. Pri posudzovaní jej dĺžky sa preto vždy musí zohľadniť konkrétny dôvod výpovede a dĺžka trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa.Netreba však zabúdať, že do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
Dôležité je zároveň rozlišovať medzi výpoveďou a skončením pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby. Ak pracovný pomer jednoducho dospeje k dátumu svojho skončenia, výpovedná doba sa neuplatňuje.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas PN
Osobitnou otázkou býva situácia, keď je zamestnanec na konci pracovného pomeru na dobu určitú dočasne práceneschopný. Samotná PN nepredlžuje pracovný pomer na dobu určitú.
Zákaz výpovede počas PN je upravený v § 64 Zákonníka práce. Podľa § 64 ods. 1 písm. a)
„zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok, prípade v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie ale od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.“
Táto ochrana sa však týka výpovede zo strany zamestnávateľa, nie automatického skončenia pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby. Ak teda pracovný pomer na dobu určitú končí napríklad 31. augusta a zamestnanec je v tento deň na PN, pracovný pomer sa podľa § 71 ods. 1 skončí uplynutím dohodnutej doby. PN sama osebe jeho trvanie nepredlžuje.
Čo ak zamestnanec pokračuje v práci po uplynutí dohodnutej doby?
Zákonník práce upravuje aj situáciu, ktorá môže v praxi vzniknúť pomerne jednoducho, ak zamestnanec pokračuje vo výkone práce aj po dátume, keď mal jeho pracovný pomer skončiť.
Podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce:
„Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“
Nejde teda len o administratívnu chybu, ktorú možno vždy spätne jednoducho napraviť. Ak sú splnené zákonné podmienky, pokračovanie vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa má právny následok v podobe zmeny pracovného pomeru na pracovný pomer na neurčitý čas.
Zamestnávateľ by preto mal venovať pozornosť dátumom skončenia pracovných pomerov na určitú dobu a včas rozhodnúť, či bude pracovný pomer pokračovať, či dôjde k jeho predĺženiu alebo či pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby.
Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú
Zákonník práce obmedzuje aj možnosť opakovaného uzatvárania pracovných pomerov na určitú dobu. Podľa § 48 ods. 2 možno pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť najdlhšie na dva roky a v rámci dvoch rokov ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát.
Za opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu sa podľa § 48 ods. 3 považuje pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu je možné iba za podmienok stanovených v § 48 Zákonníka práce. Ide napríklad o zastupovanie zamestnanca počas zákonom určených prekážok v práci, dočasné zvýšenie potreby zamestnancov alebo sezónne práce. Zákon pri týchto situáciách ustanovuje osobitné pravidlá a dôvod musí byť v pracovnej zmluve uvedený.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú a odstupné
Pri prirodzenom skončení pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby nevzniká zamestnancovi automaticky nárok na odstupné len preto, že išlo o pracovný pomer na dobu určitú.
Odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce a jeho nárok sa viaže na zákonom ustanovené dôvody skončenia pracovného pomeru, najmä na niektoré dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa a na skončenie pracovného pomeru dohodou z príslušných dôvodov. Pri skončení pracovného pomeru pre pracovný úraz, chorobu z povolania, ohrozenie touto chorobou alebo dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície môže zamestnancovi patriť odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku. Výnimkou sú najmä prípady, keď si zamestnanec pracovný úraz zavinil porušením bezpečnostných predpisov alebo pod vplyvom alkoholu či iných návykových látok.
Preto je potrebné rozlišovať, či pracovný pomer skončil jednoducho uplynutím dohodnutej doby podľa § 71 ods. 1, alebo bol pred uplynutím tejto doby skončený napríklad výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z dôvodu, pri ktorom zákon nárok na odstupné priznáva. V druhom prípade môže byť nárok na odstupné relevantný a jeho existencia i výška sa posudzujú podľa podmienok § 76 Zákonníka práce.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z pohľadu zamestnávateľa
Pre zamestnávateľa je pri pracovnom pomere na dobu určitú zásadné sledovať nielen dátum jeho skončenia, ale aj spôsob, akým bude pracovný pomer následne pokračovať alebo skončený.
Ak zamestnávateľ po uplynutí dohodnutej doby nechce v pracovnom pomere pokračovať, nemal by zamestnancovi umožniť, aby ďalej pracoval s jeho vedomím. V opačnom prípade sa pracovný pomer považuje za zmenený na pracovný pomer na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak.
Rovnako je potrebné správne nastaviť pracovné zmluvy a ich prípadné predĺženia tak, aby boli dodržané limity a podmienky podľa § 48 Zákonníka práce. Nesprávne nastavenie pracovného pomeru na určitú dobu môže viesť k právnym sporom o samotnú existenciu a trvanie pracovného pomeru.
Neplatné skončenie pracovného pomeru a lehota na súdnu ochranu
Ak vznikne spor o platnosť skončenia pracovného pomeru, je potrebné venovať mimoriadnu pozornosť zákonnej lehote na uplatnenie nároku.
Podľa § 77 Zákonníka práce možno neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ide o lehotu, ktorú nemožno pri právnom posudzovaní konkrétneho prípadu ignorovať. Ak sa však pracovný pomer predlžuje z dôvodu ochrannej doby podľa § 64 ods. 2, zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
V prípade, že sa zamestnanec alebo zamestnávateľ domnieva, že pracovný pomer bol skončený v rozpore so Zákonníkom práce, odporúčame riešiť situáciu bez zbytočného odkladu. Pri pracovnoprávnych sporoch môže byť rozhodujúce nielen samotné posúdenie dôvodov skončenia, ale aj dodržanie zákonných lehôt.
Právne posúdenie skončenia pracovného pomeru na dobu určitú
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú môže na prvý pohľad pôsobiť ako jednoduchá právna situácia, pretože pracovný pomer sa podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce spravidla skončí uplynutím dohodnutej doby. V praxi však vznikajú zložitejšie situácie najmä vtedy, ak chce niektorá zo strán pracovný pomer skončiť predčasne, ak zamestnanec pokračuje v práci po uplynutí dohodnutej doby alebo ak sa pracovný pomer na určitú dobu opakovane predlžuje.
V advokátskej kancelárii Hriadel-Heger & Partners sa v rámci pracovného práva venujeme aj posudzovaniu pracovných zmlúv, skončeniu pracovných pomerov a právnym otázkam súvisiacim s pracovným pomerom na určitú dobu. Pri konkrétnom prípade je dôležité posúdiť nielen samotný dátum skončenia pracovného pomeru, ale aj obsah pracovnej zmluvy, spôsob jej uzatvorenia, prípadné predĺženia a okolnosti, za ktorých má pracovný pomer skončiť.
Správne právne posúdenie môže pomôcť predísť sporom a zároveň zabezpečiť, aby boli pri skončení pracovného pomeru dodržané práva a povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa.
