5 zamestnaných osôb alebo 500? Nové pravidlá sa týkajú aj Vás. Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien priniesol od 7. júna 2026 nové pravidlá transparentnosti odmeňovania. Nejde pritom len o veľkých zamestnávateľov ani iba o povinné reportovanie rozdielov v odmeňovaní. Základné povinnosti sa vzťahujú na zamestnávateľov bez ohľadu na počet zamestnaných osôb. Počet zamestnancov ovplyvňuje iba rozsah niektorých povinností.
Začína sa už pri nábore
Nové pravidlá treba zohľadniť ešte pred vznikom pracovného pomeru. Zamestnávateľ musí zabezpečiť, aby pracovná ponuka a názov pracovnej pozície neboli založené na jednom pohlaví a aby samotný nábor prebiehal nediskriminačne. Hľadáte skladníka? Správne by ste mali hľadať skladníka/skladníčku alebo skladníka*čku.
Osobe uchádzajúcej sa o zamestnanie musí byť pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy poskytnutá informácia o nástupnej odmene alebo jej rozpätí a prípadne aj o relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy. Viete, že sa nesmiete pýtať na odmenu u súčasného alebo u predchádzajúcich zamestnávateľov?
Máte tomu prispôsobené pracovné inzeráty, náborové formuláre a postupy HR? Vedia osoby vedúce pohovor, ktoré otázky už klásť nesmú?
Samotná smernica nestačí
Jednou z najdôležitejších noviniek je povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní objektívne posúdiť, ktoré práce sú rovnaké alebo majú rovnakú hodnotu.
Hodnota pracovného miesta sa musí posudzovať podľa rodovo neutrálnych a objektívnych kritérií – najmä podľa zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti a pracovných podmienok, ako aj ďalších relevantných faktorov vrátane mäkkých zručností.
Štruktúra odmeňovania
V praxi preto nestačí mať formálne prijatý dokument. Potrebujete funkčný systém, ktorý:
- pokrýva všetky pracovné pozície,
- umožňuje ich objektívne hodnotenie a vzájomné porovnanie,
- vytvára kategórie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty,
- nastavuje objektívne kritériá pre určovanie odmien a ich úrovne,
- umožňuje odôvodniť prípadné rozdiely v odmeňovaní,
- zohľadňuje nielen základnú mzdu, ale aj ďalšie peňažné a nepeňažné zložky odmeny.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zákonné kritériá sa s nimi dohodnú.
Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred 7. júnom 2026, mali povinnosť zaviesť štruktúru odmeňovania do 31. júla 2026.
Zamestnanci získali nové informačné práva
Zamestnávateľ musí zamestnancom sprístupniť objektívne kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena a jej úroveň. Pri zamestnávateľoch s najmenej 50 zamestnancami sa táto povinnosť vzťahuje aj na kritériá zvyšovania odmeny.
Každý zamestnanec má zároveň právo požiadať o písomnú informáciu o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien žien a mužov v kategórii osôb vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Zamestnávateľ musí mať nastavený proces, kto žiadosti prijíma, vyhodnocuje a v zákonnej lehote na ne odpovedá.
A tým sa povinnosť nekončí – raz ročne musí zamestnávateľ informovať zamestnancov o tomto práve a o spôsobe jeho uplatnenia.
Povinnosti podľa počtu zamestnancov. Čo sa Vás týka?
Menej ako 50 zamestnancov: základné povinnosti platia; výnimkou je najmä povinnosť sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny.
50 – 99 zamestnancov: platia základné povinnosti vrátane kritérií postupu v odmeňovaní; povinné reportovanie ministerstvu sa neuplatňuje.
100 – 249 zamestnancov: pribúda povinnosť poskytovať správu o odmeňovaní každé tri roky.
250 a viac zamestnancov: správa o odmeňovaní sa poskytuje každoročne.
Pri zamestnávateľoch s najmenej 100 zamestnancami môže za zákonom stanovených podmienok vzniknúť aj povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania, najmä ak sa v niektorej kategórii preukáže najmenej 5 % neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, ktorý nebol včas odstránený.
Rizikom nie je iba pokuta
Porušenie povinností môže viesť ku kontrole inšpektorátu práce a k sankcii. Pri nesplnení reportingovej povinnosti sa uplatňuje osobitná pokuta 4 000 až 8 000 EUR, ak zamestnávateľ nesplní povinnosť ani v dodatočne určenej lehote.
Ešte významnejšie môže byť individuálne uplatnenie nárokov. Osoba poškodená porušením práva na rovnakú odmenu môže požadovať najmä doplatenie odmeny, náhradu stratených príležitostí, nemajetkovú ujmu a úrok z omeškania.
Pri porušení vybraných povinností v oblasti transparentnosti navyše zákon významne zasahuje do dôkazného bremena zamestnávateľa.
Vieme Vám nastaviť celý systém
Našim klientom zabezpečujeme implementáciu pravidiel transparentného odmeňovania od prvotného auditu až po funkčný systém pripravený na každodenné používanie.
Pomôžeme Vám najmä s:
- revíziou náborového procesu a pracovných ponúk,
- prípravou internej smernice a súvisiacej dokumentácie,
- nastavením štruktúry odmeňovania,
- objektívnym hodnotením a kategorizáciou pracovných miest,
- nastavením pravidiel pre základnú mzdu, odmeny, bonusy a benefity,
- vytvorením procesu na vybavovanie žiadostí zamestnancov,
- prípravou každoročného informovania zamestnancov,
- školením HR a vedúcich zamestnancov,
- kontrolou rozdielov v odmeňovaní a ich objektívneho odôvodnenia,
- reportingom a spoločným posúdením odmeňovania tam, kde ich zákon vyžaduje.
Pri hodnotení a kategorizácii pracovných miest využívame aj špecializovaný softvér vytvorený na systematické hodnotenie pracovných pozícií, ktorý máme zabezpečený v spolupráci s externým odborným partnerom.
Systém vieme nastaviť od začiatku, ale aj nadviazať na už existujúce mzdové, HR a odmeňovacie procesy a upraviť iba to, čo je potrebné.
Chcete vedieť, či je Váš systém odmeňovania v súlade s novými pravidlami? Obráťte sa na nás. Radi Vám predstavíme rozsah riešenia vhodný práve pre Vašu organizáciu.
