V súčasnom dynamickom pracovnom prostredí je pre zamestnávateľov aj zamestnancov čoraz dôležitejšie poznať všetky dostupné druhy pracovného pomeru. Zákonník práce poskytuje komplexný právny rámec, ktorý umožňuje uzatváranie rôznych druhov pracovných pomerov podľa potrieb oboch strán.
Čo je to pracovný pomer?
Pracovný pomer predstavuje pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého sa vykonáva závislá práca. Podľa Zákonníka práce ide o zmluvný vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v rámci ktorého sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu osobne, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v určenom pracovnom čase a v pozícii podriadenosti, zatiaľ čo zamestnávateľ sa zaväzuje prideľovať prácu, poskytovať za túto prácu mzdu a vytvárať primerané pracovné podmienky.
- ak by bola závislá práca dohodnutá v inom právnom vzťahu ako pracovnoprávnom, išlo by o obchádzanie zákona, pričom takéto dojednanie by bolo neplatné podľa ust. § 39 Občianskeho zákonníka.
Zákonník práce upravuje všetky aspekty pracovnoprávnych vzťahov, vrátane vzniku, zmien, skončenia, ako aj špecifík jednotlivých foriem pracovného pomeru. Okrem tzv. riadneho pracovného pomeru umožňuje náš právny poriadok aj uzatváranie pracovných dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré však majú obmedzené použitie.
Pracovný pomer na dobu neurčitú
Pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú patrí medzi najrozšírenejšie formy pracovnoprávnych vzťahov. Ide o štandardnú formu pracovného pomeru, ktorá sa uzatvára vtedy, ak zmluvné strany neustanovia v pracovnej zmluve konkrétnu dobu jeho trvania. V takom prípade sa podľa ust. § 48 ods. 1 Zákonníka práce má za to, že pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas.
Zákon zároveň stanovuje, že pracovný pomer sa považuje za dohodnutý na neurčitý čas aj vtedy, ak:
- nebola splnená niektorá zo zákonných podmienok na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú,
- pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne, hoci písomná forma je podľa zákona obligatórna.
Z hľadiska právnej istoty a stability zamestnania poskytuje pracovný pomer na dobu neurčitú vyššiu mieru ochrany zamestnanca, najmä v otázkach skončenia pracovného pomeru a výpovedných dôvodov. Pre zamestnávateľa zas predstavuje možnosť dlhodobo stabilizovať kvalifikovanú pracovnú silu.
Pracovný pomer na dobu určitú
Tento pracovný pomer predstavuje flexibilnú formu pracovnoprávneho vzťahu, ktorú zamestnávatelia využívajú najmä v situáciách, keď je potrebné zabezpečiť výkon práce iba počas vopred určeného obdobia.
Typickými príkladmi sú zástupy za zamestnancov počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, výkon sezónnych prác alebo dočasné navýšenie počtu zamestnancov v období zvýšenej pracovnej potreby.
Podľa § 48 Zákonníka práce možno pracovný pomer na určitú dobu uzatvoriť najviac na dva roky. V rámci tohto obdobia je možné pracovný pomer najviac dvakrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť.
- opätovné dohodnutie sa pritom vzťahuje na situácie, keď nový pracovný pomer na dobu určitú vzniká pred uplynutím šiestich mesiacov od skončenia predchádzajúceho pracovného pomeru medzi rovnakými účastníkmi.
Zákon však umožňuje, aby bol pracovný pomer na dobu určitú predĺžený alebo opätovne dohodnutý aj nad rámec dvojročného limitu, pokiaľ ide o tieto prípady:
- ak zamestnanec zastupuje iného zamestnanca počas materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne na ne nadväzujúcej, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo dlhodobého výkonu verejnej či odborovej funkcie,
- ak ide o práce, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas, najviac však na osem mesiacov v kalendárnom roku,
- pri sezónnych prácach, ktoré sú závislé od striedania ročných období, opakujú sa každoročne a trvajú najviac osem mesiacov v kalendárnom roku,
- ak tak ustanovuje kolektívna zmluva.
V prípadoch podľa vyššie uvedeného taxatívneho výpočtu musí byť dôvod predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu výslovne uvedený v pracovnej zmluve
Zákonodarca právnou úpravou zároveň chráni zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú pred diskrimináciou. Takýto zamestnanec nesmie byť znevýhodnený v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v trvalom pracovnom pomere.
Dôležité je tiež podotknúť, že skúšobnú dobu nemožno dohodnúť opakovane, ak ide o opätovne uzatváraný pracovný pomer na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
- výnimkou z vyššie uvedeného sú pracovné pomery sprostredkované agentúrami dočasného zamestnávania, na ktoré sa tieto pravidlá o maximálnom trvaní a obmedzeniach nevzťahujú.
Napokon, ak zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na dobu určitú naďalej pokračuje vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa a ten mu naďalej prideľuje prácu, pracovný pomer sa podľa zákona automaticky mení na pracovný pomer na dobu neurčitú.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Je jednou z foriem flexibilného pracovného vzťahu, ktorý možno dohodnúť na základe vzájomnej zmluvnej vôle zamestnávateľa a zamestnanca. Ide o pracovnoprávny vzťah, pri ktorom sa rozsah pracovného času určí v menšom rozsahu, než je ustanovený týždenný pracovný čas.
- Kedy je tento model vhodný? Je to najmä v prípadoch, kedy na strane zamestnanca existujú objektívne dôvody obmedzujúce schopnosť vykonávať prácu v plnom rozsahu, ako napr. ak ide o rodičov s malými deťmi, osoby so zdravotným znevýhodnením či študentov.
Rozsah a rozvrhnutie kratšieho pracovného času sú výsledkom dohody strán. Zákon výslovne umožňuje, aby kratší pracovný čas nebol rozvrhnutý na všetky pracovné dni týždňa, čo poskytuje zamestnávateľovi aj zamestnancovi širší priestor na úpravu organizácie práce. Zamestnancovi prináleží mzda, ktorá zodpovedá dohodnutému rozsahu pracovného času.
- Obdobne aj v tu pracovné podmienky zamestnanca v takomto pracovnom pomere nesmú byť v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania.
- Výkon inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru na kratší úväzok? Nie je vylúčený, avšak platí obmedzenie v prípade, že by mohlo ísť o činnosť konkurenčnej povahy – tá si vyžaduje predchádzajúci písomný súhlas zamestnávateľa.
Z hľadiska organizácie práce je osobitne významné, že zamestnancovi pracujúcemu na kratší pracovný čas nemožno nariadiť prácu nadčas.
Delené pracovné miesto
Predstavuje osobitnú úpravu výkonu práce na kratší pracovný čas, ktorá je založená na princípe zdieľania jednej pracovnej pozície dvoma alebo viacerými zamestnancami.
Ide o formu pracovného pomeru, ktorej cieľom je umožniť zamestnancom spoločné rozvrhnutie pracovného času a náplne práce v rámci jedného pracovného miesta.
Podmienkou platnosti dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto je jej písomná forma, pričom sankciou za nedodržanie formy je jej neplatnosť.
- V prípade, že sa zamestnanci sami medzi sebou nedohodnú na rozvrhnutí času alebo obsahu práce, má rozhodujúce slovo zamestnávateľ.
- Ak dôjde k prekážke v práci u jedného zo zamestnancov, ostatní zamestnanci sú povinní ho zastúpiť.
Dohodu o zaradení na delené pracovné miesto možno jednostranne vypovedať, a to bez uvedenia dôvodu písomne, a to bez sankcie neplatnosti.
Súbežné pracovné pomery
Zamestnanec môže popri existujúcom pracovnom pomere uzatvoriť ďalší pracovný pomer, a to aj s tým istým zamestnávateľom, pokiaľ ide o výkon iného druhu práce.
Zákonník práce túto možnosť v ust. § 50 pripúšťa, pričom jednotlivé pracovné pomery sa posudzujú samostatne, najmä z hľadiska ich obsahu, pracovného času a mzdy. Je však potrebné zabezpečiť, aby tieto pomery neboli v rozpore s pracovnoprávnymi a bezpečnostnými predpismi, najmä pokiaľ ide o dodržiavanie maximálneho pracovného času a odpočinku.
Domácka práca a telepráca
Ide o osobitné formy výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, ktoré sa realizujú spravidla z domácnosti zamestnanca alebo iného dohodnutého miesta.
Obe formy sú založené na pravidelnom výkone práce na diaľku, pričom pri telepráci sa navyše vyžaduje využívanie informačných technológií a elektronický prenos údajov.
Pracovná zmluva musí výslovne upravovať, že ide o takýto druh práce a obsahovať aj podrobnosti týkajúce sa spôsobu zadávania úloh, systému kontroly práce, komunikačných pravidiel, ako aj zabezpečenia ochrany údajov.
- Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť, že si zamestnanec bude pracovný čas rozvrhovať sám, alebo že práca bude vykonávaná v režime pružného pracovného času.
Čo v prípade, ak si zamestnanec určuje pracovný čas samostatne? Uplatňujú sa na neho odchýlky od bežnej úpravy.
- Nevzťahujú sa naňho ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času zamestnávateľom, nepretržitom dennom a týždennom odpočinku, ani o prestojoch (s výnimkou tých, ktoré zavinil zamestnávateľ),
- Nevzniká nárok na náhradu mzdy pri osobných prekážkach v práci, okrem úmrtia blízkej osoby,
- Nevzniká mu nárok na príplatky za prácu nadčas, počas sviatkov, víkendov, v noci či za sťažený výkon práce (pokiaľ sa so zamestnávateľom výslovne nedohodne inak).
Zamestnávateľ je pri tejto forme zamestnania povinný zabezpečiť vhodné technické a programové vybavenie, ako aj ochranu spracúvaných údajov. Zamestnanec má zase povinnosť bezodkladne informovať o technických problémoch, ktoré by mu bránili vo výkone práce.
Rovnako ako pri iných formách zamestnania, aj tu platí zákaz diskriminácie (nesmie dôjsť k znevýhodneniu oproti zamestnancom pracujúcim na pracovisku zamestnávateľa).
Na záver je potrebné zdôrazniť, že režim tzv. „home office“, ako ho poznáme z praxe, nie je totožný s domáckou prácou ani teleprácou. Ide o spôsob výkonu práce z domácnosti dohodnutý so zamestnávateľom, ktorý sa spravidla realizuje v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, a nie v samostatne organizovanom pracovnom čase zamestnanca.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú osobitný režim zamestnávania, ktorý je vhodný najmä pre krátkodobé alebo príležitostné činnosti. Na rozdiel od pracovného pomeru sa tieto dohody vyznačujú jednoduchšou administratívou, ako aj nižším rozsahom práce.
Zákonník práce vymedzuje tri základné typy týchto dohôd, pričom všetky musia byť uzatvorené v písomnej forme a na dobu určitú, najviac do 12 mesiacov.
Aký pracovný čas sa pri týchto dohodách nesmie presiahnuť? Je to 12 hodín v rámci 24 hodín (u mladistvého 8 hodín) a nemožno pri nich nariadiť nadčasy ani pracovnú pohotovosť.
- Dohoda o vykonaní práce
Táto forma sa uzatvára na splnenie vopred určenej pracovnej úlohy, pričom jej rozsah nesmie prekročiť 350 hodín ročne. Odmena je spravidla splatná po dokončení celej úlohy, pokiaľ sa zmluvné strany nedohodnú inak. Dohoda musí obsahovať presné vymedzenie úlohy, rozsahu práce a termínu jej vykonania.
- Dohoda o pracovnej činnosti
Vhodná pre opakujúce sa alebo menej rozsiahle činnosti, ktoré nie sú viazané na výsledok, ale na druh práce. Zamestnanec môže na jej základe pracovať najviac 10 hodín týždenne, bez možnosti priemerovania. V prípade sezónnych prác je možné rozsah rozšíriť, a to až na 520 hodín ročne.
- Dohoda o brigádnickej práci študentov
Táto špecifická dohoda je určená študentom denného štúdia do veku 26 rokov. Pracovný čas je obmedzený na 20 hodín týždenne v priemere, čo zodpovedá 80 hodinám mesačne. Podmienkou uzatvorenia dohody je preukázanie štatútu žiaka alebo študenta.
Tzv. „dohodári“ majú nárok na zvýšenú odmenu za prácu vo sviatok, no nepatrí im odstupné, náhrady mzdy za prekážky v práci (okrem ospravedlnenej neprítomnosti) ani klasické zamestnanecké benefity.
Dohody o prácach mimo pracovného pomeru nie sú určené na trvalý výkon práce. Ich využitie je vhodné skôr ako doplnková forma spolupráce tam, kde nie je potrebné vytvoriť štandardný pracovnoprávny vzťah.
Stabilný pracovný pomer začína pri dobre nastavenej zmluve
Prehľad jednotlivých druhov pracovného pomeru poukazuje na široké možnosti právnej úpravy, ktoré reflektujú rôznorodé potreby účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce v tomto smere ponúka rámec, ktorý pri jeho správnom výklade a aplikácii umožňuje vyvážené nastavenie podmienok zamestnávania, a to bez ohľadu na to, či ide o trvalý pracovný pomer, skrátený úväzok, alebo napríklad domácku prácu a teleprácu, či iné.
V praxi však často rozhoduje nielen typ zmluvy, ale aj jej správne právne nastavenie. Práve precízne formulované podmienky a znalosť všetkých súvislostí sú tým, čo odlišuje stabilné pracovné vzťahy od potenciálnych rizík. Ak si chcete overiť, či vaša pracovná zmluva spĺňa všetky podmienky, neváhajte sa obrátiť na tím advokátskej kancelárie Hriadel-Heger & Partners.
