Od 1. októbra 2020 na území Slovenskej republiky opäť v súvislosti s pandémiou COVID- 19 platí núdzový stav. V uvedenom článku sa pozrieme na to, ako sa vyhlásenie núdzového stavu týka zamestnancov s poukazom na zákon č. 66/2020 Z.z, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony.
Vyššie uvedeným zákonom č. 66/2020 účinným od 04.04.2020, ktorý bol predovšetkým reakciou naprvú vlnu pandémie COVID-19 sa do Zákonníka práce pridala jedenásta časť s názvom „Osobitné ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“, ktoré vzhľadom na príchod druhej vlny pandémie COVID-19 a v súvislosti s opätovným núdzovým stavom sú znova aktuálne, a ktoré prostredníctvom uvedeného článku bližšie rozvinieme.
Vo vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca, teda vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti, je potrebnéuviesť, s poukazom na núdzový stav, že zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a naproti tomu zamestnanec má právo navykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Pokiaľ ide o pracovný čas, čiže časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, a jeho rozvrhnutie či už rovnomerné alebo nerovnomerné v čase núdzového stavu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, avšak s platnosťou najmenej na týždeň.
V súvislosti s dovolenkou zamestnanca, čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, tak najmenej dva dni vopred, pričom toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. V porovnaní správnou úpravou platnou mimo núdzového stavu ide o podstatné skrátenie času, do ktorého zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky,keďže za normálnych okolnosti, zamestnávateľ je povinný tak urobiť aspoň 14 dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku, podľa 113 ods. 2 Zákonníka práce, čiže dovolenku ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať pre prekážky v práci na jeho strane, tam platí až najmenej 30 dňová lehota.
Rovnako je dôležité poukázať aj na povinnosť zamestnávateľa v súvislosti s prekážkou v práci na strane zamestnanca, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia, za ktorú však zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy a v rámci vzniku ktorej je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci. Pričom zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 Zákonníka práce posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práce neschopného a zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 Zákonníka práce posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
Avšak zamestnávatelia určite nezabudnite na svoju povinnosť, že v prípade ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy, ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté, v zmysle ktorého ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Významné zmeny, ktoré budú opäť platiť od 01.10.2020 v prostredí pracovnoprávnych vzťahov v spojitosti s núdzovým stav v Slovenskej republike môžu postihnúť aj vás. Z tohto dôvodu sme sa vám ich snažili predostrieť v čo najjednoduchšej forme. V prípade akýchkoľvek otázok, môžete využiť naše právne služby a kontaktovať nás.
