Cieľom Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny, ktoré je predkladateľom predmetnej novely je predovšetkým zlepšiť podmienky podnikateľského prostredia na Slovensku, avšak novela v niektorých prípadoch reaguje aj na dôsledky pandémie COVID-19,nakoľko počas obdobia pandémie mnoho zamestnancov vykonávalo prácu alebo aj v súčasnosti vykonáva prácu v režime home office, pričom náš aktuálne platný zákon č.311/2001 Z.z. Zákonník práce, nie celkom jasne upravuje podmienky výkonu práce v režime home office alebo teda domáckej práce a telepráce. V našom článku sa bližšie pozrieme na najpodstatnejšie zmeny Zákonníka práce týkajúce sa domáckej práce a telepráce, ale aj na podmienky zabezpečenia stravovania zamestnancov zo strany zamestnávateľa.
Domácka práca a telepráca
Z dôvodu aktuálneho ako aj v budúcnosti predpokladaného nárastu tohto druhu práce sa novela Zákonníka práce zamerala na modernizáciu ustanovení o domáckej práci a telepráci.
V nových ustanoveniach by mala byť domácka práca a telepráca v zákone definovaná ako práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonávaná pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, pričom v prípade telepráce je ustanovenie doplnené, že ide o prácu vykonávanú s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Pričom naďalej bude platiť, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Novela Zákonník práce zavádza aj nový pojem domácnosť zamestnanca, ktorý je definovaný ako dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, pričom na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.
Rovnako v pracovnej zmluve bude možné dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje, ako aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.
Rozvrhnutie pracovného času počas výkonu domáckej práce alebo telepráce ponecháva novela tiež na dohodu zamestnanca a zamestnávateľa, ktorí sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka prác alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
V prípade, ak si zamestnanec bude sám rozvrhovať pracovný čas, jeho pracovný pomer sa bude spravovať Zákonníkom práce s určitými odchýlkami, t.j. nebudú sa uplatňovať ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, ako aj ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, tiež zamestnancovi nebude patriť náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy v prípade úmrtia rodinného príslušníka podľa § 141 ods. 2písm. d) Zákonníka práce, ani mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Avšak v súvislosti s domáckou prácou a teleprácou vzniknú viaceré povinnosti aj zamestnávateľovi ako aj zamestnancovi.
Zamestnávateľ bude musieť prijať pri domáckej práci a telepráci vhodné opatrenia, najmä
1) zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
2) zabezpečovať ochranu údajov, ktoré sa budú spracovávať a používať pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,
3) uhrádzať za podmienok podľa§ 145 ods. 2 Zákonníka práce preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,
4) informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
5) predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancova umožniť mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
6) umožňovať zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa,
7) zamestnanca, ktorý bude vykonávať domácku prácu alebo teleprácu nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.
Naproti tomu zamestnanec bude povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.
Tiež bude platiť, že zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce, pričom zamestnávateľ to nebude môcť posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn vo vyššie uvedenom čase.
Zabezpečenie stravovania zamestnanca
V súčasnosti zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov tromi spôsobmi, a to najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny:
1.) vo vlastnom stravovacom zariadení,
2.) v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo
3.) zabezpečuje stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom subjektu oprávneného sprostredkovať stravovacie služby, a to najčastejšie formou stravovacích poukážok alebo elektronických stravovacích kariet.
Avšak, novela Zákonníka práce s účinnosťou od marca 2021 navrhuje ustanoviť štvrtý spôsob zabezpečenia stravovania zamestnancov, a to možnosť výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou (tzv.gastrolístkom) a finančným príspevkom na stravovanie. Táto možnosť výberu sa bude vzťahovať len na zamestnancov tých zamestnávateľov, ktorí nebudú zabezpečovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.
Za tým účelom bude zamestnávateľ povinný upraviť pravidlá, akým spôsobom sa bude realizovať výber zamestnanca, bude musieť určiť:
a) primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
b) minimálnu dobu, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom (najviac však 24 mesiacov),
c) postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční.
Podrobnosti tohto výberu bude môcť zamestnávateľ ustanoviť vo svojom vnútornom predpise.
Suma finančného príspevku na stravovanie má byť suma, ktorou zamestnávateľ bude prispievať na stravovanie zamestnancom, a to najmenej55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Tento finančný príspevok na stravovanie by mal byť čistým príjmom zamestnanca, t. j. neplatil by z neho daň, sociálne ani zdravotné poistenie.
